方法概述

招聘面試是人才引進的(de)第一關，通常我們(men)(men)的(de)人才招聘都(dou)從(cong)招聘網站簡(jian)歷搜(sou)索(suo)開(kai)始，確定(ding)候選人并邀請其(qi)參加初次面試時(shi)，我們(men)(men)都(dou)會請對方(fang)填一份公司內部的(de)《人才信息登記表(biao)》，而這張表(biao)能展示應聘者更多的(de)玄機。

操作流程

1.看字(zi)(zi)跡：比如字(zi)(zi)跡潦草，亂(luan)涂(tu)亂(luan)畫，涂(tu)改超過(guo)3處，說(shuo)明此候選人較粗心，可能存在對個(ge)人經(jing)歷(li)說(shuo)謊的嫌疑。

2.看(kan)登記(ji)表填寫的完整性：如出現空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說(shuo)明(ming)此候選(xuan)人求(qiu)職態度(du)(du)比較(jiao)隨意，服(fu)從性較(jiao)差，忠誠度(du)(du)較(jiao)差。

3.看年(nian)(nian)齡、職級、待遇是否匹配：一(yi)(yi)般從普通員(yuan)工到基層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者，大(da)約需要3年(nian)(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間(jian)，年(nian)(nian)齡一(yi)(yi)般在26歲(sui)以上；中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者一(yi)(yi)般在32歲(sui)以上，需要3~5年(nian)(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間(jian)；高層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者一(yi)(yi)般在40歲(sui)以上，且需要更長的(de)(de)(de)沉(chen)淀時(shi)間(jian)。如果(guo)出現30多歲(sui)仍未做到中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)崗的(de)(de)(de)情(qing)況，則(ze)此(ci)(ci)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)發展潛(qian)力值得斟(zhen)酌(zhuo)；如果(guo)偏離(li)正常高層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)年(nian)(nian)齡階段的(de)(de)(de)，則(ze)初(chu)(chu)步判斷此(ci)(ci)人(ren)(ren)有較強的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)能(neng)力，或者是此(ci)(ci)候(hou)選(xuan)人(ren)(ren)服(fu)務公司(si)在內部提(ti)拔工作環節不夠規(gui)范，需要進一(yi)(yi)步的(de)(de)(de)了解；對(dui)于目(mu)前(qian)薪酬(chou)和期望薪酬(chou)有較大(da)差異的(de)(de)(de)，可初(chu)(chu)步判斷此(ci)(ci)人(ren)(ren)有較強工作動機且就職意愿較強，若差異不大(da)，可初(chu)(chu)步判定(ding)此(ci)(ci)人(ren)(ren)工作意向趨(qu)于穩定(ding)就業。

4.看工作經歷：

（1）重點(dian)關(guan)注工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)歷的連(lian)續(xu)性，如(ru)出現(xian)工(gong)作(zuo)經(jing)(jing)歷斷(duan)層，不是(shi)個人(ren)創業、身體(ti)原(yuan)因，就是(shi)找不到工(gong)作(zuo)，如(ru)為后者，說明此人(ren)工(gong)作(zuo)能力有(you)問(wen)題，需詳細了解原(yuan)因。

（2）從穩(wen)定性上(shang)分(fen)析：在一家企業工(gong)作2年(nian)為合格，3~5年(nian)為穩(wen)定，1年(nian)內出現(xian)1次以上(shang)跳槽，可(ke)視(shi)為穩(wen)定性差或工(gong)作能力(li)不(bu)能勝任(ren)，需要慎重考慮。

（3）從職業(ye)定位(wei)上分析：如果幾次工作異動(dong)都是(shi)跨(kua)行業(ye)的，則此候(hou)選(xuan)人(ren)職業(ye)規(gui)劃(hua)、自(zi)身(shen)定位(wei)比較模糊，沒有(you)長(chang)遠(yuan)打(da)算(suan)，走一(yi)步算(suan)一(yi)步。

（4）服務(wu)企(qi)(qi)業(ye)背景：若(ruo)是知(zhi)名(ming)企(qi)(qi)業(ye)到不(bu)知(zhi)名(ming)企(qi)(qi)業(ye)，職務(wu)和收(shou)入(ru)層(ceng)次(ci)(ci)一樣，可能(neng)是能(neng)力水平(ping)有問題；若(ruo)是從不(bu)知(zhi)名(ming)企(qi)(qi)業(ye)到知(zhi)名(ming)企(qi)(qi)業(ye)，職務(wu)和收(shou)入(ru)層(ceng)次(ci)(ci)有提升，則可能(neng)存在水分(fen)，需要認真考察；如(ru)果長期服務(wu)于非規范類(lei)企(qi)(qi)業(ye)，則判定此人的層(ceng)面、素(su)質、水平(ping)不(bu)會太高(gao)。

5.看招聘(pin)網(wang)站(zhan)下載(zai)簡歷與實(shi)際(ji)填寫(xie)《人才信息(xi)登記表》同類信息(xi)是否匹配：從這一點(dian)也可考量應(ying)聘(pin)者的應(ying)聘(pin)信息(xi)的真(zhen)實(shi)程(cheng)度(du)，這對實(shi)際(ji)面試時交流環(huan)節(jie)的切(qie)入點(dian)有一定的幫(bang)助。

操作案例

公司通過(guo)招(zhao)聘網站搜索(suo)到A和(he)B的工作簡歷(li)，同樣的面(mian)試崗位，從簡歷(li)內容來看(kan)勝任度類(lei)似。

邀(yao)請兩(liang)(liang)位前來現場面(mian)試后，通過(guo)公(gong)司的(de)《人(ren)(ren)才信(xin)(xin)息登記表》填寫情況讓我找到了判斷(duan)的(de)切(qie)入(ru)點：A的(de)信(xin)(xin)息更加務實，經歷(li)可(ke)推(tui)敲(qiao)；B的(de)信(xin)(xin)息經過(guo)修飾，通過(guo)電子簡歷(li)和(he)人(ren)(ren)才信(xin)(xin)息登記表的(de)核對，存在(zai)信(xin)(xin)息的(de)缺失和(he)疑(yi)問。果然在(zai)面(mian)試環節(jie)和(he)最后復試溝通環節(jie)兩(liang)(liang)人(ren)(ren)的(de)表現差異較大(da)。B自動退(tui)出，A進入(ru)本公(gong)司工作，并在(zai)工作能力、工作溝通上均表現較好(hao)，獲得用人(ren)(ren)部(bu)門的(de)好(hao)評。

執行效果

較大地提升人(ren)才甄別的效率，降(jiang)低(di)了面試的時間成本，豐富(fu)了人(ren)才判斷的方法。