方法概述

招聘面試(shi)是(shi)人(ren)才引(yin)進的(de)第一關(guan)，通(tong)常我們的(de)人(ren)才招聘都從招聘網(wang)站簡歷搜(sou)索開始，確定候選人(ren)并邀請(qing)(qing)其參加(jia)初次面試(shi)時，我們都會請(qing)(qing)對方(fang)填(tian)一份公司內部(bu)的(de)《人(ren)才信息登記表》，而這張表能展示應聘者(zhe)更多的(de)玄機。

操作流程

1.看字跡(ji)：比如字跡(ji)潦(liao)草，亂涂(tu)亂畫，涂(tu)改(gai)超(chao)過3處(chu)，說(shuo)明此候(hou)選人(ren)較(jiao)粗心，可能存(cun)在(zai)對個人(ren)經歷說(shuo)謊的嫌疑(yi)。

2.看登記表填寫的完整性：如出現空白2處以上，且空白的地方是(shi)不(bu)需要保密(mi)的，說明此候選(xuan)人求(qiu)職態度(du)比較(jiao)隨意，服從性較(jiao)差，忠誠度(du)較(jiao)差。

3.看(kan)年(nian)齡(ling)、職級、待遇是(shi)否匹配：一(yi)般從普(pu)通(tong)員(yuan)工(gong)到基(ji)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)，大(da)(da)約需(xu)要3年(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間，年(nian)齡(ling)一(yi)般在26歲以(yi)上(shang)；中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)一(yi)般在32歲以(yi)上(shang)，需(xu)要3~5年(nian)的(de)(de)(de)時(shi)間；高(gao)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)一(yi)般在40歲以(yi)上(shang)，且(qie)需(xu)要更長的(de)(de)(de)沉淀時(shi)間。如果(guo)出現30多(duo)歲仍未做到中(zhong)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)崗的(de)(de)(de)情況，則此(ci)人(ren)(ren)的(de)(de)(de)發展潛力值得斟酌；如果(guo)偏離正常高(gao)層(ceng)(ceng)管(guan)(guan)理(li)年(nian)齡(ling)階段的(de)(de)(de)，則初步(bu)判(pan)(pan)斷(duan)此(ci)人(ren)(ren)有較(jiao)(jiao)強(qiang)的(de)(de)(de)個人(ren)(ren)能力，或(huo)者(zhe)是(shi)此(ci)候選人(ren)(ren)服(fu)務公司(si)在內部提拔工(gong)作(zuo)環節(jie)不(bu)夠規范(fan)，需(xu)要進一(yi)步(bu)的(de)(de)(de)了解；對于目前(qian)薪(xin)(xin)酬(chou)和期望(wang)薪(xin)(xin)酬(chou)有較(jiao)(jiao)大(da)(da)差異的(de)(de)(de)，可初步(bu)判(pan)(pan)斷(duan)此(ci)人(ren)(ren)有較(jiao)(jiao)強(qiang)工(gong)作(zuo)動機且(qie)就(jiu)職意愿(yuan)較(jiao)(jiao)強(qiang)，若差異不(bu)大(da)(da)，可初步(bu)判(pan)(pan)定此(ci)人(ren)(ren)工(gong)作(zuo)意向(xiang)趨于穩定就(jiu)業。

4.看工作經歷：

（1）重點(dian)關注工(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)的連(lian)續性，如出現工(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)斷層(ceng)，不是個(ge)人創業、身體原因，就(jiu)是找(zhao)不到工(gong)作(zuo)，如為后(hou)者，說明此人工(gong)作(zuo)能力有問題，需詳細了(le)解(jie)原因。

（2）從穩(wen)定性上分析：在一家(jia)企(qi)業(ye)工(gong)作2年為(wei)合格，3~5年為(wei)穩(wen)定，1年內出現1次(ci)以上跳槽(cao)，可視為(wei)穩(wen)定性差或工(gong)作能(neng)力不能(neng)勝任(ren)，需要(yao)慎重考慮(lv)。

（3）從職(zhi)業定位上分析：如(ru)果幾次工作異動都是跨(kua)行業的，則此候選人(ren)職(zhi)業規劃、自身定位比(bi)較模糊，沒有長遠(yuan)打算(suan)，走一步算(suan)一步。

（4）服務(wu)企業(ye)(ye)背(bei)景(jing)：若是知(zhi)名(ming)企業(ye)(ye)到不(bu)知(zhi)名(ming)企業(ye)(ye)，職務(wu)和(he)收入(ru)層次一樣，可能(neng)是能(neng)力水(shui)平(ping)有(you)問(wen)題(ti)；若是從不(bu)知(zhi)名(ming)企業(ye)(ye)到知(zhi)名(ming)企業(ye)(ye)，職務(wu)和(he)收入(ru)層次有(you)提升，則(ze)(ze)可能(neng)存在水(shui)分，需要(yao)認(ren)真考察；如果(guo)長期(qi)服務(wu)于非規范類企業(ye)(ye)，則(ze)(ze)判定此人(ren)的(de)層面、素質、水(shui)平(ping)不(bu)會(hui)太高。

5.看招聘網(wang)站下(xia)載(zai)簡歷與實際填寫(xie)《人才信息登記表》同類信息是否匹配：從這一(yi)點也可(ke)考(kao)量應聘者的應聘信息的真實程度，這對實際面(mian)試時交(jiao)流環節的切入(ru)點有一(yi)定的幫助。

操作案例

公司(si)通(tong)過招聘網(wang)站搜索到A和(he)B的工作簡歷，同樣(yang)的面(mian)試崗(gang)位，從簡歷內(nei)容來看勝任度類似。

邀請兩(liang)位(wei)前(qian)來(lai)現(xian)場面試后(hou)，通(tong)(tong)過(guo)公司的(de)(de)《人才信(xin)息登記表(biao)》填寫情況(kuang)讓我找到(dao)了判斷的(de)(de)切入點：A的(de)(de)信(xin)息更加務實，經歷可(ke)推(tui)敲；B的(de)(de)信(xin)息經過(guo)修飾，通(tong)(tong)過(guo)電(dian)子簡歷和人才信(xin)息登記表(biao)的(de)(de)核對，存在(zai)信(xin)息的(de)(de)缺失和疑問(wen)。果然在(zai)面試環節和最(zui)后(hou)復試溝通(tong)(tong)環節兩(liang)人的(de)(de)表(biao)現(xian)差異較大。B自(zi)動退出，A進入本公司工作(zuo)，并在(zai)工作(zuo)能力(li)、工作(zuo)溝通(tong)(tong)上均(jun)表(biao)現(xian)較好(hao)，獲得用人部門的(de)(de)好(hao)評(ping)。

執行效果

較大地提升人才(cai)甄(zhen)別的效率(lv)，降低(di)了面試的時間(jian)成(cheng)本，豐(feng)富了人才(cai)判(pan)斷(duan)的方法(fa)。