面對人才緊缺問題，成(cheng)(cheng)本(ben)系統自(zi)2011年實施(shi)晉升(sheng)考核(he)機制以來(lai)，已(yi)逐步形成(cheng)(cheng)了有(you)激勵、有(you)競(jing)爭、有(you)活(huo)力(li)的人才工作氛(fen)圍。一(yi)批優秀人才脫穎而(er)出，成(cheng)(cheng)長為系統骨干。
“108將”參加晉級考核
“如果你是一名成本副總，你認為最重要的工作是什么？”這是來自濟南項目(mu)的(de)成本(ben)部經理(li)孫艷，在近期舉行的(de)成本(ben)系統(tong)2013年(nian)上半年(nian)中層晉級考核的(de)面試(shi)環節(jie)中遭遇的(de)第一(yi)個(ge)問題。
“首先，要廉潔自律做表率，確保集團各項管理制度在項目實施中的具體落地；其次，要加強團隊建設……”面對考官的犀利提問(wen)，孫艷(yan)沉穩作答。
而就在兩年前，孫艷還只是項目公司成本部的一名招標專員。“我真的沒有想到，短短兩年時間，我能從一名普通員工晉升為成本經理。”而(er)這次，孫(sun)艷被所(suo)在(zai)項目(mu)公司推薦參加(jia)進入成本副總儲備庫的選拔考核，開(kai)始向更(geng)高的職業發(fa)展目(mu)標發(fa)起(qi)了沖(chong)擊。
在(zai)孫(sun)艷參加(jia)考(kao)試(shi)的(de)當天(tian)，來(lai)自總部(bu)成本部(bu)和各(ge)(ge)項(xiang)目公司(si)成本部(bu)共(gong)計108名各(ge)(ge)級成本員(yuan)工(gong)參加(jia)了(le)晉(jin)級考(kao)核(he)。有的(de)和孫(sun)艷一樣參加(jia)的(de)是進(jin)入成本副總儲備庫的(de)選拔(ba) , 有的(de)是參加(jia)副經理晉(jin)升(sheng)經理的(de)考(kao)核(he) , 更多的(de)是奮斗在(zai)工(gong)作一線的(de)基(ji)礎員(yuan)工(gong) , 經過各(ge)(ge)項(xiang)目公司(si)的(de)層(ceng)層(ceng)遴(lin)選，被選派來(lai)參加(jia)從員(yuan)工(gong)到副經理的(de)晉(jin)級測試(shi)。
三重原因致人才緊缺
根據集團規定，萬達成本系統(tong)實行(xing)垂直管理，總部成本部門代(dai)表(biao)集團對全體(ti)成本人(ren)員的(de)聘用(yong)、考核(he)、晉級等進行(xing)統(tong)一管理。
從(cong)2011年至今，成(cheng)本系統(tong)的職工總數已由300余人(ren)(ren)增加到(dao)700人(ren)(ren)。但近年來，隨著(zhu)集團規模的迅速(su)擴大，成(cheng)本系統(tong)仍(reng)不(bu)斷面(mian)臨(lin)著(zhu)愈來愈嚴峻的人(ren)(ren)才形勢。
首先是集團業務的快速擴張需要大量的成本人員奔赴各個成本一線。其次，隨著集團整體管控水平的不斷提高，成本系統對高素質人員的需求強勁和人才市場的供給疲軟，形成了鮮明的對比。一位負責集團成本人才招聘的人事經理就曾感慨：“作為一名項目成本副總，必須全面掌握目標成本、過程管控、工程結算、工程招標、供方管理等知識和能力，而在人才市場，這樣的人才少之又少。”
再次(ci)，在國(guo)家對(dui)房地(di)產(chan)的宏觀調控大背景(jing)下，一些原(yuan)先在住宅地(di)產(chan)領域聲名顯赫的國(guo)內知名大公司(si)紛(fen)紛(fen)轉向了(le)商(shang)業(ye)地(di)產(chan)開發，對(dui)人才的需求(qiu)非(fei)常強烈(lie)。僅2013年春節(jie)前后，孫(sun)艷(yan)就回絕過多(duo)次(ci)獵頭公司(si)的電話。
面對挑(tiao)戰，經過總部成(cheng)本部門領導(dao)班(ban)子的反復研(yan)究，決(jue)定在成(cheng)本系統(tong)內部加(jia)強各層(ceng)級培訓(xun)，加(jia)快內部人才培養選拔。
輸出人才將獲加分
加強(qiang)員工(gong)培訓，是促(cu)進人才(cai)成(cheng)長(chang)的基礎(chu)性(xing)工(gong)作。孫艷曾經做過(guo)(guo)一個統計，僅2012年，她參加過(guo)(guo)的項目公司成(cheng)本(ben)部和總部成(cheng)本(ben)部門組織的培訓就(jiu)達20余次(ci)。
成(cheng)(cheng)本系統分(fen)三個層(ceng)次制(zhi)定了嚴(yan)格的(de)(de)內部人(ren)才培(pei)養機制(zhi)。第一個層(ceng)次是要(yao)(yao)求各項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)(mu)公(gong)司(si)成(cheng)(cheng)本負(fu)責人(ren)在完(wan)成(cheng)(cheng)相關業務(wu)指標及管理(li)工(gong)作(zuo)的(de)(de)同(tong)時，承擔培(pei)養后備人(ren)才的(de)(de)職責。作(zuo)為成(cheng)(cheng)本控制(zhi)部人(ren)事經理(li)，日常工(gong)作(zuo)中(zhong)的(de)(de)一項(xiang)(xiang)(xiang)重要(yao)(yao)任(ren)務(wu)，就(jiu)是對(dui)各項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)(mu)公(gong)司(si)每月(yue)(yue)的(de)(de)培(pei)訓(xun)情況(kuang)進行考(kao)評(ping)。按照規(gui)定，項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)(mu)公(gong)司(si)成(cheng)(cheng)本部每月(yue)(yue)要(yao)(yao)根據項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)(mu)不同(tong)建(jian)設階段的(de)(de)特點，組織全體員工(gong)進行相關培(pei)訓(xun)，并將(jiang)(jiang)培(pei)訓(xun)的(de)(de)成(cheng)(cheng)果及簽到記錄報總部成(cheng)(cheng)本部門備案。對(dui)于原創性高、培(pei)訓(xun)效果好的(de)(de)公(gong)司(si)，將(jiang)(jiang)獲得月(yue)(yue)度考(kao)核加分(fen)激勵；而對(dui)于不按要(yao)(yao)求組織完(wan)成(cheng)(cheng)培(pei)訓(xun)的(de)(de)公(gong)司(si)，則進行扣(kou)分(fen)處罰。加分(fen)與(yu)扣(kou)分(fen)的(de)(de)結(jie)果，將(jiang)(jiang)與(yu)成(cheng)(cheng)本負(fu)責人(ren)晉級相關聯。
第二個層(ceng)次是鼓勵(li)各項目輸出(chu)優(you)秀的(de)(de)成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)。為此，成(cheng)本(ben)(ben)系統考核辦(ban)法(fa)規定，對于輸出(chu)中層(ceng)管(guan)理(li)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)(de)公司，在月度考核時可以獲得加分獎勵(li)，最終(zhong)會有(you)助于項目公司成(cheng)本(ben)(ben)負責人(ren)和所在項目成(cheng)本(ben)(ben)部全(quan)體員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)評(ping)優(you)晉(jin)級。2012年，鄭州(zhou)公司成(cheng)本(ben)(ben)儲備副(fu)總劉峰調任(ren)沈陽(yang)項目擔(dan)任(ren)成(cheng)本(ben)(ben)副(fu)總，在當月考核中，鄭州(zhou)公司就獲得了10分的(de)(de)獎勵(li)。
第三個層次(ci)是(shi)總部成(cheng)本部門組(zu)織針對成(cheng)本副總等各級管(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)的(de)培(pei)訓工(gong)作，內容涵蓋(gai)了成(cheng)本人員(yuan)(yuan)正確價值觀(guan)的(de)樹立、領導力培(pei)養(yang)、團隊(dui)溝通、招標管(guan)理(li)、建造標準(zhun)、設計優(you)化、過(guo)程管(guan)控(kong)等多領域、全(quan)過(guo)程的(de)成(cheng)本管(guan)理(li)與控(kong)制。使得各級成(cheng)本管(guan)理(li)人員(yuan)(yuan)的(de)業務水平(ping)和(he)管(guan)理(li)水平(ping)快速(su)得到提升(sheng)。2012年(nian)，總部成(cheng)本部門舉行培(pei)訓達14次(ci)，受訓人數1075人次(ci)。
科學考核選拔人才
培訓工作落實了，成本人員的水平提高了，但如何能夠選拔出優秀的管理人員呢？——成本系統的選擇是：在“賽馬”中“相馬”。為促進成(cheng)本(ben)管理人才脫穎而(er)出(chu)，成(cheng)本(ben)系(xi)統建立了包括(kuo)日(ri)常考(kao)核(he)與集(ji)中考(kao)核(he)相結合的人才綜(zong)合考(kao)核(he)體系(xi)。
在日常考核階段，總部成本部門對各項目公司成本部除按集團要求進行各項考核評價外，還按月、半年、年度對各項目公司成本部和成本管理人員的工作績效等進行嚴格考核，按照考核成績決定職工的調薪、評優等。以孫艷為例，在半年考核中，她首先要提交《個人述職報告》，然后，濟南項目公司成本負責人根據崗位考核指標，對其日常工作完成情況進行打分。除此之外，項目公司成本部還要組織與孫艷同級的同事，對她進行行為態度和能力的綜合評分。在2011年的日常考核中，孫艷連續名列前三，才成功取得經理晉級資格。像孫艷一樣，當天參加晉級的108位成本系統員工，之前就已經過日常考核的多次‘檢驗’”。在集中考核階段，根據總部成本部門要求，各項目公司成本部每年要按照績效考核成績，擇優推薦具有管理潛質的優秀人才參加晉級考核。考核分為主管（或員工）晉升副經理、副經理晉升經理、經理進入副總經理儲備庫三類。每類考核均設置筆試、面試兩大環節，被考核人在基本素質、業務技能、專業經驗、表達溝通能力、團隊管理水平等方面，會被進行立體全方位的評價，并量化打分。在2013年上半年晉級考核中，有人反映，筆試中涉及總包方面的題目，讓一些安裝專業的考生不知所措。對此，成本控制部領導強調：“我們的考題不會局限于某一崗位或專業知識，因為，作為一名中層管理人員，必須具備全局視野，具備良好的綜合素質和能力。”
通過考核的各級成本人員，也并非捧得了“金飯碗”，仍須結(jie)合個人(ren)特長、集團需要等(deng)多(duo)種要素(su)綜(zong)合評估加以提拔任用；此(ci)外(wai)，為了保證(zheng)內(nei)部人(ren)才的充(chong)分競爭、合理流動，進入(ru)人(ren)才梯隊計劃的儲(chu)備人(ren)員，半年后(hou)日常考核(he)排(pai)名(ming)后(hou)5名(ming)的將自動淘汰退(tui)出。
自2011年(nian)實施晉升(sheng)考核機制以來，成本系統(tong)已逐步形成了有(you)激勵、有(you)競(jing)爭(zheng)、有(you)活力的人(ren)才工作氛(fen)圍。2012年(nian)，成本經理內部晉升(sheng)占52%。一(yi)批優秀(xiu)人(ren)才脫(tuo)穎(ying)而出，成長為(wei)系統(tong)骨干。
現在，回想起在萬達的成長經歷，孫艷不無感慨地說：“在萬達，我覺得自己的努力和付出得到了回報，我對萬達充滿了感恩。同時我也感受到了這里廣闊的發展空間，對自己的未來充滿自信。”