面對人(ren)才(cai)(cai)緊缺問題，成(cheng)本系(xi)統自2011年實(shi)施晉(jin)升考核機制(zhi)以來，已逐步形成(cheng)了有(you)激(ji)勵、有(you)競爭、有(you)活力的人(ren)才(cai)(cai)工作氛圍。一(yi)批優秀人(ren)才(cai)(cai)脫穎而出，成(cheng)長(chang)為系(xi)統骨(gu)干(gan)。
“108將”參加晉級考核
“如果你是一名成本副總，你認為最重要的工作是什么？”這是(shi)來自濟南項目的(de)成本部經理孫艷，在近期舉行的(de)成本系統2013年上半年中層晉級(ji)考(kao)核的(de)面試環節(jie)中遭遇(yu)的(de)第一個問題(ti)。
“首先，要廉潔自律做表率，確保集團各項管理制度在項目實施中的具體落地；其次，要加強團隊建設……”面對考官的犀(xi)利提問，孫艷沉穩作答。
而就在兩年前，孫艷還只是項目公司成本部的一名招標專員。“我真的沒有想到，短短兩年時間，我能從一名普通員工晉升為成本經理。”而這次，孫艷被所在(zai)項目公司推薦參加進入(ru)成本副總(zong)儲備庫的選拔考(kao)核(he)，開始(shi)向更(geng)高的職業發展目標發起了(le)沖擊。
在(zai)孫(sun)艷參(can)加(jia)考(kao)(kao)試的(de)當(dang)天，來自總部成本部和各(ge)項目公(gong)司成本部共計108名各(ge)級(ji)成本員工(gong)參(can)加(jia)了晉級(ji)考(kao)(kao)核(he)。有(you)的(de)和孫(sun)艷一樣參(can)加(jia)的(de)是進入(ru)成本副(fu)總儲(chu)備(bei)庫的(de)選拔(ba) , 有(you)的(de)是參(can)加(jia)副(fu)經(jing)理晉升經(jing)理的(de)考(kao)(kao)核(he) , 更多的(de)是奮斗在(zai)工(gong)作一線的(de)基礎員工(gong) , 經(jing)過各(ge)項目公(gong)司的(de)層層遴選，被選派來參(can)加(jia)從員工(gong)到副(fu)經(jing)理的(de)晉級(ji)測(ce)試。
三重原因致人才緊缺
根據集團規定，萬達成本系統實行(xing)垂直管理，總部(bu)成本部(bu)門代表集團對全體成本人(ren)員(yuan)的聘用、考核、晉級(ji)等進行(xing)統一(yi)管理。
從2011年(nian)至今，成本系統(tong)的(de)職(zhi)工總數已(yi)由300余(yu)人增(zeng)加到700人。但近年(nian)來，隨著(zhu)集(ji)團規(gui)模的(de)迅速擴大，成本系統(tong)仍不(bu)斷面臨著(zhu)愈來愈嚴(yan)峻(jun)的(de)人才形勢。
首先是集團業務的快速擴張需要大量的成本人員奔赴各個成本一線。其次，隨著集團整體管控水平的不斷提高，成本系統對高素質人員的需求強勁和人才市場的供給疲軟，形成了鮮明的對比。一位負責集團成本人才招聘的人事經理就曾感慨：“作為一名項目成本副總，必須全面掌握目標成本、過程管控、工程結算、工程招標、供方管理等知識和能力，而在人才市場，這樣的人才少之又少。”
再次，在國家對房地產(chan)的(de)宏觀調(diao)控(kong)大背景下，一(yi)些原先在住宅地產(chan)領域聲名(ming)顯(xian)赫的(de)國內知名(ming)大公司紛(fen)紛(fen)轉向了(le)商業地產(chan)開發，對人才(cai)的(de)需求非常強烈。僅2013年春節前后，孫艷(yan)就回絕過多次獵頭公司的(de)電話。
面對(dui)挑戰，經過總部成本(ben)部門領導(dao)班(ban)子的反復研究，決定在成本(ben)系統(tong)內(nei)部加(jia)強(qiang)各層級培(pei)訓(xun)，加(jia)快(kuai)內(nei)部人(ren)才培(pei)養選拔。
輸出人才將獲加分
加強員工培訓，是促(cu)進人才成長(chang)的(de)基礎性(xing)工作。孫艷曾經做過(guo)一個統計，僅2012年，她參加過(guo)的(de)項目(mu)公司成本部(bu)和總(zong)部(bu)成本部(bu)門(men)組織的(de)培訓就達20余次。
成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)系(xi)統分(fen)三(san)個層(ceng)次制(zhi)定了(le)嚴格的(de)(de)(de)內(nei)部(bu)(bu)人(ren)才(cai)培(pei)養(yang)機制(zhi)。第一(yi)個層(ceng)次是(shi)要(yao)(yao)求(qiu)各(ge)項目(mu)公(gong)(gong)司成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)負(fu)責人(ren)在完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)相(xiang)(xiang)(xiang)關業務指(zhi)標及(ji)管理工(gong)作的(de)(de)(de)同時(shi)，承擔培(pei)養(yang)后備人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)職責。作為成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)控制(zhi)部(bu)(bu)人(ren)事經(jing)理，日常工(gong)作中的(de)(de)(de)一(yi)項重要(yao)(yao)任務，就(jiu)是(shi)對(dui)各(ge)項目(mu)公(gong)(gong)司每(mei)月(yue)的(de)(de)(de)培(pei)訓情況(kuang)進行考評。按(an)(an)照規定，項目(mu)公(gong)(gong)司成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)部(bu)(bu)每(mei)月(yue)要(yao)(yao)根據(ju)項目(mu)不同建設階段(duan)的(de)(de)(de)特點，組織全(quan)體員工(gong)進行相(xiang)(xiang)(xiang)關培(pei)訓，并(bing)將培(pei)訓的(de)(de)(de)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)果(guo)及(ji)簽到(dao)記錄報總部(bu)(bu)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)部(bu)(bu)門備案。對(dui)于(yu)原(yuan)創性高、培(pei)訓效(xiao)果(guo)好的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司，將獲得月(yue)度考核加分(fen)激勵；而對(dui)于(yu)不按(an)(an)要(yao)(yao)求(qiu)組織完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)培(pei)訓的(de)(de)(de)公(gong)(gong)司，則進行扣分(fen)處罰。加分(fen)與扣分(fen)的(de)(de)(de)結果(guo)，將與成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)負(fu)責人(ren)晉級相(xiang)(xiang)(xiang)關聯。
第二個層次是鼓勵(li)各項(xiang)目輸出優(you)秀的成本(ben)(ben)管理人員。為此，成本(ben)(ben)系(xi)統考核(he)辦法(fa)規定(ding)，對于輸出中(zhong)層管理人員的公司(si)(si)，在月度考核(he)時可以獲(huo)得(de)(de)加分獎勵(li)，最終(zhong)會有助于項(xiang)目公司(si)(si)成本(ben)(ben)負責(ze)人和所(suo)在項(xiang)目成本(ben)(ben)部全體員工(gong)的評優(you)晉(jin)級(ji)。2012年(nian)，鄭州公司(si)(si)成本(ben)(ben)儲備(bei)副(fu)總(zong)(zong)劉峰(feng)調任(ren)沈陽(yang)項(xiang)目擔任(ren)成本(ben)(ben)副(fu)總(zong)(zong)，在當(dang)月考核(he)中(zhong)，鄭州公司(si)(si)就獲(huo)得(de)(de)了10分的獎勵(li)。
第(di)三個層次是總(zong)部成(cheng)本(ben)(ben)部門(men)組織針對成(cheng)本(ben)(ben)副(fu)總(zong)等各級管(guan)理人員(yuan)的(de)培訓(xun)工作，內容涵蓋了(le)成(cheng)本(ben)(ben)人員(yuan)正確(que)價值觀的(de)樹立、領(ling)(ling)導力培養、團隊溝通、招標(biao)管(guan)理、建造標(biao)準、設計優(you)化、過程(cheng)管(guan)控等多領(ling)(ling)域、全過程(cheng)的(de)成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)理與控制。使得(de)各級成(cheng)本(ben)(ben)管(guan)理人員(yuan)的(de)業(ye)務水平(ping)和管(guan)理水平(ping)快速得(de)到提升。2012年(nian)，總(zong)部成(cheng)本(ben)(ben)部門(men)舉行培訓(xun)達14次，受訓(xun)人數1075人次。
科學考核選拔人才
培訓工作落實了，成本人員的水平提高了，但如何能夠選拔出優秀的管理人員呢？——成本系統的選擇是：在“賽馬”中“相馬”。為促(cu)進成本管理人(ren)才脫穎(ying)而出(chu)，成本系統建立了包括日常考(kao)核與集中考(kao)核相結合的人(ren)才綜合考(kao)核體系。
在日常考核階段，總部成本部門對各項目公司成本部除按集團要求進行各項考核評價外，還按月、半年、年度對各項目公司成本部和成本管理人員的工作績效等進行嚴格考核，按照考核成績決定職工的調薪、評優等。以孫艷為例，在半年考核中，她首先要提交《個人述職報告》，然后，濟南項目公司成本負責人根據崗位考核指標，對其日常工作完成情況進行打分。除此之外，項目公司成本部還要組織與孫艷同級的同事，對她進行行為態度和能力的綜合評分。在2011年的日常考核中，孫艷連續名列前三，才成功取得經理晉級資格。像孫艷一樣，當天參加晉級的108位成本系統員工，之前就已經過日常考核的多次‘檢驗’”。在集中考核階段，根據總部成本部門要求，各項目公司成本部每年要按照績效考核成績，擇優推薦具有管理潛質的優秀人才參加晉級考核。考核分為主管（或員工）晉升副經理、副經理晉升經理、經理進入副總經理儲備庫三類。每類考核均設置筆試、面試兩大環節，被考核人在基本素質、業務技能、專業經驗、表達溝通能力、團隊管理水平等方面，會被進行立體全方位的評價，并量化打分。在2013年上半年晉級考核中，有人反映，筆試中涉及總包方面的題目，讓一些安裝專業的考生不知所措。對此，成本控制部領導強調：“我們的考題不會局限于某一崗位或專業知識，因為，作為一名中層管理人員，必須具備全局視野，具備良好的綜合素質和能力。”
通過考核的各級成本人員，也并非捧得了“金飯碗”，仍須結合(he)個人特長、集團需要等(deng)多種(zhong)要素綜合(he)評(ping)估加以提拔任用(yong)；此外(wai)，為了保證內部人才(cai)的充分競爭、合(he)理流動，進入人才(cai)梯隊計劃(hua)的儲備人員(yuan)，半年后日(ri)常考核排(pai)名后5名的將(jiang)自動淘汰(tai)退出。
自2011年實施(shi)晉(jin)升考核機制以來(lai)，成(cheng)(cheng)本系統已(yi)逐步形成(cheng)(cheng)了有(you)激勵、有(you)競爭、有(you)活力(li)的人才工作(zuo)氛圍。2012年，成(cheng)(cheng)本經理內部晉(jin)升占52%。一批優秀人才脫穎(ying)而出，成(cheng)(cheng)長為系統骨干。
現在，回想起在萬達的成長經歷，孫艷不無感慨地說：“在萬達，我覺得自己的努力和付出得到了回報，我對萬達充滿了感恩。同時我也感受到了這里廣闊的發展空間，對自己的未來充滿自信。”