通過賽馬來發現千里馬，為了組織的目標利益而比高低、爭高下，這既有利于發掘人才的隱性知識，又有利于鑒別“劣馬”，優化“良駒”。

一、知識背景

個人與組(zu)織(zhi)的知識交互

個人與組織都擁有知識資本，根據知識能否清晰地表述和有效的轉移，我們把知識分為兩類：顯性知識和隱性知識。顯性知識是指“能明確表達的知識”，即人(ren)們可(ke)以(yi)(yi)(yi)通過口頭傳授、教科書、參考(kao)資(zi)料、期刊雜志、專(zhuan)利文獻(xian)、視聽(ting)媒體、軟件和(he)數據(ju)庫等方式(shi)獲取，可(ke)以(yi)(yi)(yi)通過語言(yan)(yan)、書籍、文字、數據(ju)庫等編碼(ma)方式(shi)傳播(bo)的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)。隱性知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)和(he)顯性知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)相對，是(shi)指那種我們知(zhi)(zhi)道(dao)但難以(yi)(yi)(yi)言(yan)(yan)述(shu)的(de)知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)，比(bi)如萬達做人(ren)處(chu)事之(zhi)道(dao)。隱性知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)與顯性知(zhi)(zhi)識(shi)(shi)之(zhi)間可(ke)以(yi)(yi)(yi)通過培(pei)訓管理(li)相互轉化(hua)，這些轉化(hua)是(shi)個循(xun)環往復的(de)過程。

組織隱性——個人隱性。主要依靠的形式是“團建”。組織通(tong)過群(qun)體性(xing)的(de)(de)活動幫(bang)助個人融入，個人通(tong)過觀(guan)察(cha)、模仿和親(qin)身體會等形式了(le)解企業的(de)(de)隱(yin)性(xing)知識（如萬(wan)達文化），或(huo)者老萬(wan)達通(tong)過師(shi)徒(tu)傳授的(de)(de)方式教會新人如何適應(ying)萬(wan)達打法，都屬于此類轉(zhuan)化。

個人隱性——個人顯性。此環節的關鍵要素是“溝通”。個人(ren)(ren)通過各種(zhong)表達(da)渠道將自己(ji)的(de)觀點、知(zhi)識、技能等以各種(zhong)可(ke)視化(hua)載體(ti)表現出來，使同事、領(ling)導、下屬、客戶等人(ren)(ren)群知(zhi)曉，如以文(wen)檔、方案、作(zuo)品等形式(shi)顯性(xing)化(hua)的(de)個人(ren)(ren)成果。

個人顯性——組織顯性。此環節的關鍵動作是“整合”。這是(shi)(shi)一個(ge)知識(shi)擴散的過程(cheng)，通常是(shi)(shi)將零碎的顯性知識(shi)進一步系統化(hua)和(he)復雜化(hua)，將這些零碎的知識(shi)進行(xing)整(zheng)合并用(yong)專業語言表述出來，個(ge)人(ren)知識(shi)就上升為了組織(zhi)知識(shi)，能更容(rong)易地為更多人(ren)共享和(he)創造(zao)組織(zhi)價值，最具代表性的就是(shi)(shi)制(zhi)度的產生和(he)修訂過程(cheng)。

組織顯性——組織隱性。此環節的關鍵動作是“實踐”。企業的(de)顯(xian)性知(zhi)識(shi)在企業員(yuan)工間傳播，員(yuan)工接收了這些新知(zhi)識(shi)后，只(zhi)有將(jiang)其用到工作中去，才會(hui)從行為的(de)轉變中體會(hui)新的(de)隱(yin)性知(zhi)識(shi)，如(ru)新制度在貫(guan)徹執行中也在傳遞某種導向(xiang)性。

顯而易見，為組織直接創造利潤的是顯性知識，企業要想填補“人才短板”，最(zui)(zui)有效的(de)(de)方(fang)式就(jiu)是讓隱(yin)性與顯性知(zhi)識之(zhi)間快(kuai)速而高質量的(de)(de)流轉起來，影響個人(ren)隱(yin)性知(zhi)識，發揮個人(ren)顯性知(zhi)識，積(ji)累(lei)組(zu)織顯性知(zhi)識，強化組(zu)織隱(yin)性知(zhi)識，循環往復(fu)，生生不息。相(xiang)比較具體的(de)(de)一些(xie)培(pei)訓(xun)管(guan)理工具和方(fang)法，競(jing)賽是學習模式上的(de)(de)最(zui)(zui)佳(jia)保(bao)障。

二、主題內容

2009年至(zhi)2012年，萬達院(yuan)線共舉辦(ban)四屆(jie)競(jing)賽季，每(mei)屆(jie)都是所(suo)有影(ying)城參與，前三(san)屆(jie)以營運部門為主(zhu)，2012年競(jing)賽面向100家(jia)影(ying)城所(suo)有崗位。

2012年10月10日-12日在武漢舉辦的為期三天的第四屆競賽季中，共十個賽區代表隊參賽，每支隊伍6人，包括營運員工1人、值班經理1人、市場人員1人、放映人員1人、安保人員1人、區域或影城副經理級以上人員1人（領隊）。本屆競賽季口號是“我做，我行，我是大明星”（I DO,I CAN，I’MSUPER STAR）。競賽(sai)(sai)(sai)內(nei)容為(wei)(wei)五(wu)大部(bu)分(fen)：營運技能大賽(sai)(sai)(sai)、放映技能大賽(sai)(sai)(sai)、營銷策(ce)劃(hua)大賽(sai)(sai)(sai)、安全管理(li)大賽(sai)(sai)(sai)、知識競賽(sai)(sai)(sai)，競賽(sai)(sai)(sai)動(dong)作(zuo)有個人形象展示、技能比賽(sai)(sai)(sai)、筆試、情景模擬、方(fang)案(an)制作(zuo)、團隊陳述等。本屆競賽(sai)(sai)(sai)季的(de)獲獎(jiang)人員，將正式納入院線系統金(jin)牌計劃(hua)，作(zuo)為(wei)(wei)儲(chu)備干部(bu)人員，予以(yi)重點培養。

三、落地成效

1、一次成功的團建。從參賽者的反饋來看，大家對啟動會和開幕式給出的評分最高，分別是4.6和4.7分（滿分5分）。這兩個環節有院線領導出席，宣講的是本屆大賽的主旨和意義，扮演的正是知識管理循環中“組織隱性知識”向“個人隱性知識”轉化的環節。通過該環節的用心策劃，能很好地影響參賽選手對組織文化的認知，從而調整個人心智模式和行為。選手們也許很快會淡忘具體的考核內容，但是“協作精神”、“我是大明星”、“團隊凝聚力”等積極信息會(hui)在未來的工作中慢慢發酵。

2、一次直接的溝通。營銷策劃單元讓選手直接以武漢五家影城為策劃目標，制定未來的營銷方案，這一設置在考量參賽隊實戰能力的同時，既實現了“個人隱性知識”向“個人顯性知識”的轉化，又為武漢影城提供了可參考的知識成果，可謂一箭三雕。如果賽事主辦方能繼續跟蹤方案的落地情況，并據此總結出一套制定營銷方案的操作指引，那么就完成了知識管理的“整合”和“實踐”環節。

3、一次有效的激勵。全員參與給了影城各崗位員工展示自我的機會，除物質獎勵外，競賽季的獲獎人員將正式納入院線系統金牌計劃，作為儲備干部人員予以重點培養。要想成為參賽隊的一員，個人必須將自己的隱性知識轉化為顯性知識，為組織所認可。而經歷激烈角逐之后的獲勝者，勢必成為“賽馬論”的受益(yi)者(zhe)、擁護者(zhe)和傳播(bo)者(zhe)，繼而影響組織內更多的員(yuan)工(gong)加入到知識(shi)管理的循環中。

四、分析啟示

美國(guo)哈(ha)佛(fo)大學教(jiao)授戴維·麥克利蘭通過對(dui)人(ren)的(de)需(xu)求(qiu)和(he)(he)動機(ji)進行研究，于50年代提出成(cheng)就動機(ji)理論，把人(ren)的(de)高層次需(xu)求(qiu)歸納為對(dui)成(cheng)就、權力和(he)(he)親和(he)(he)的(de)需(xu)求(qiu)。

從《責任勝于能力》到《把工作做到極致》，萬達“國際萬達, 百年企業”的成(cheng)就(jiu)需求，同樣吸(xi)引了大批(pi)具(ju)有強烈成(cheng)就(jiu)需求的仁人志士加入。這樣一個群(qun)體渴(ke)望將(jiang)事(shi)情做得(de)更(geng)為完美，注重工作效率，渴(ke)望更(geng)大的成(cheng)功，他們追求的是在爭取成(cheng)功的過程中克(ke)服困(kun)難、解決難題、努力奮(fen)斗的樂趣(qu)，以(yi)及(ji)成(cheng)功之后的個人成(cheng)就(jiu)感。

競賽能夠滿足高成就需求人群對于即時反饋的迫切訴求，自己的優良中差在公開的比較中一賽而知。通過賽馬來發現千里馬，為了組織的目標利益而比高低、爭高下，這既有利于發掘人才的隱性知識，又有利于鑒別“劣馬”，優化“良駒”。

此外，競賽模式對參賽者和旁觀者的心理都會產生微妙的影響，這種影響源自人類自有的幾種常見心理狀態，即跟隨心理、從眾心理、取悅心理、好勝心理、參與心理等。在萬達知識管理的“團建”、“溝通”、“整合”和“實踐”環節都可以引(yin)入競賽模式(shi)，在加速(su)知識轉化(hua)的同時帶給個人更多成就感。

五、學院點評

萬(wan)達學院對各類(lei)成功競賽進行研究后認為，要建立有效的(de)競賽模式，應(ying)當處理(li)好以下四個方面：

1、誰有機會(hui)參(can)賽？必須明確識別(bie)擁(yong)有隱性(xing)知識的(de)目標群體(ti)，所有的(de)規(gui)則(ze)、流程、激勵等(deng)為他(ta)們量身(shen)定做(zuo)。

2、競賽產(chan)生(sheng)何(he)種知(zhi)識(shi)成(cheng)果(guo)？如(ru)何(he)應(ying)用？以終(zhong)為始地(di)(di)設計競賽非常關鍵，成(cheng)果(guo)的質量(liang)及(ji)落地(di)(di)應(ying)用是衡量(liang)手段(duan)有效性的關鍵指標，所謂應(ying)用就(jiu)是成(cheng)果(guo)成(cheng)功地(di)(di)轉化為下一階段(duan)知(zhi)識(shi)。

3、誰來評判成果？競賽中必不可少的就是“專家”，他(ta)們往往是經歷了知識(shi)管理循環的業務高手，是組織(zhi)顯性知識(shi)的代(dai)表。

4、如何(he)激勵選手參與？物質獎勵對于低成(cheng)就需(xu)求的(de)人群較為有用，而高成(cheng)就需(xu)求的(de)人群往往更(geng)關注社會(hui)認可、個人貢獻(xian)等(deng)。